Jednym z elementarnych komponentów systemu CI jest system zachowań, obejmujący swoim zakresem „ogól relacji, jaki tworzą pracownicy w kontaktach wewnętrznych i zewnętrznych. Tworzy niepowtarzalną kulturę organizacji. Kreują go pracownicy, tworząc ceremoniały firmowe oraz posługując się odpowiednim słowem, gestem, sprawnością i uprzejmością obsługi.” 1 Ukształtowanie kultury organizacji jest procesem, w którym to na ogół założyciele stają się pierwowzorem kultury. Wynika to z posiadania przez nich całej wizji organizacji, jej funkcjonowania oraz charakteru. Narzucanie swojej wizji wszystkim członkom organizacji umożliwia mały rozmiar organizacji - charakterystyczny dla nowych firm. Bardzo istotny jest także odpowiedni dobór pracowników, których kwalifikuje się nie tylko pod kątem umiejętności i wiedzy, ale również na postawie stopnia, w jakim kandydat pasuje do organizacji. Prowadzi to do zatrudniania ludzi wyznających podobne wartości (zasadniczo zgodne z wartościami organizacji) albo przynajmniej wyznających większość z takich wartości. Proces selekcji pracowników pozwala zarówno kandydatowi (który np. dostrzega sprzeczność swoich wartości z wartościami firmy) jak i pracodawcy na wycofanie się przed zawarciem umowy, w przypadku, gdy uznają, że nie są do siebie odpowiednie dostosowani. W taki sposób proces doboru podtrzymuje kulturę organizacji, eliminując tych spośród kandydatów, którzy mogliby atakować albo podważać jej podstawowe wartości.
Kultura organizacji zapewnia członkom organizacji poczucie tożsamości
i ułatwia im angażowanie się w coś więcej niż tylko interes własny. Można ją również określić jako mechanizm wyjaśniający i kontrolny, kształtujący postawy oraz zachowania pracowników, a także jako mechanizm kierujący nimi. Styl firmowy wyznacza granice organizacji, czyli stwarza różnice pomiędzy poszczególnymi przedsiębiorstwami podobnie jak i zwiększa stabilność systemu społecznego.
Na istotę kultury organizacji składa się kilka cech:
Biorąc pod uwagę wyżej przedstawione elementy, otrzymujemy złożony układ kultury firmy, który jest podstawą wspólnych poglądów członków na organizację, reguł postępowania i zachowania jakiego oczekuje się od jej pracowników. W kulturze organizacji bowiem nie chodzi o to, jaki pracownicy mają stosunek uczuciowy do przedstawionych wyżej cech, lecz jak je postrzegają.
Pracownicy firmy uczą się kultury organizacji za pomocą przekazywanych im opowieści, które zwykle zawierają informacje o założycielach organizacji, regułach w niej panujących, o robieniu kariery „od pucybuta do milionera”, redukcji zatrudnienia, przenoszeniu pracowników, reagowaniu na popełnione błędy i radzeniu sobie z organizacją. To wszystko osadza teraźniejszość w przeszłości i stanowi wyjaśnienie oraz uzasadnienie obecnych sposobów postępowania. Równie istotne w procesie przekazywania informacji pracownikowi są rytuały, będące sekwencją działań, wyrażających i wzmacniających podstawowe wartości firmy. Wskazują one na to, które cele są ważne i którzy ludzie są potrzebni, a którzy zbędni. Inną działającą formą są symbole, obnażające pracownikom kto jest ważny, jaki jest pożądany przez naczelne kierownictwo stopień egalitaryzmu i jakie zachowania są właściwe. Przykładem takiego symbolu może stać się m.in. wielkość gabinetu, rodzaj jego wyposażenia, przywileje menedżerów, sale rekreacyjne i jadalnie dla personelu, rezerwowane miejsca na parkingu dla niektórych pracowników. Sposobem wyróżniania się członków danej subkultury bądź kultury jest język, którym posługują się oni w określonej jednostce, bądź firmie. Poprzez jego naukę, członkowie potwierdzają swoją akceptację tej kultury i jednocześnie przyczyniają się do jej utrzymania. Na język firmy mogą składać się np. specyficzne określenia sprzętu, biur, pracowników, dostawców, klientów oraz wyrobów.